• Decrease font size
  • Reset font size to default
  • Increase font size

 

Forum Związków Zawodowych – centrala związkowa, powstała w roku 2002 w Bydgoszczy. Obecnie siedziba FZZ mieści się w Warszawie. FZZ zrzesza ponad 400 tys. członków i posiada struktury organizacyjne w całym kraju. zobacz więcej...

Menu Główne

Kultura organizacji PDF Drukuj Email
(2 głosów, średnia ocena 5.00 na 5)
Wpisany przez Jerzy Przybyszewski   
Wtorek, 25 Sierpień 2009 06:38

CSR


 
Zjawisko i znaczenie kultury w organizacji
Definiowanie kultury organizacji
 
Przez pojęcie kultury organizacji jedni rozumieją spoiwo łączące członków organizacji i będące zbiorem wspólnych wartości, symboli oraz idei. Inni widzą w niej mieszankę elementów orientujących człowieka oraz kształtujących jego wyobrażenia – i to na tyle silne, że kierują one jego postrzeganiem i postępowaniem. Kulturę należy postrzegać szerzej, jako indywidualny dla każdej organizacji i nadający jej niepowtarzalny charakter system wartości i myślenia. Dzięki temu kultura w sposób trwały wyznacza postępowanie członków tak wewnątrz organizacji, jak i poza nią. Kultura stanowi więc rodzaj formy, czasem wykrzywionej, koślawej, jak wtedy, gdy zmusza członków organizacji do wyrzeczenia się części własnych pragnień i porzucenia uznanych zasad. Reasumując pod pojęciem kultury organizacji kryje się zestaw wartości, które pomagają członkom organizacji rozumieć za czym organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne.
Kultura usprawnia komunikację, ułatwia szybkie podejmowanie decyzji, pozwala zmniejszyć sprawowaną nad pracownikami kontrolę, wzmaga motywację i zapewnia stabilność działania organizacji. Dzięki członkom organizacji jej kultura jest tworem żywym i zmieniającym się w miarę, jak organizacja uczy się radzić sobie problemami zewnętrznymi i próbuje koordynować działania wewnętrzne.
Na istotę kultury organizacji składa się siedem cech, są to:
  • Innowacja i podejmowanie ryzyka – czyli, w jakim stopniu pracownicy są pobudzani do innowacyjności i podejmowania ryzyka.
  • Zwracanie uwagi na szczegóły – oczekiwania dotyczące precyzji pracowników i ich analitycznego podejścia i zwracania uwagi na szczegóły.
  • Nastawienie na wyniki – w jakim stopniu kierownictwo skupia swoją uwagę na wynikach a nie na metodach oraz procesach stosowanych do ich uzyskania.
  • Nastawienie na ludzi – w jakim stopniu kierownictwo w podejmowaniu decyzji uwzględnia wpływ wyników na ludzi w organizacji.
  • Nastawienie na zespoły – jakie są preferencje dotyczące sposobu pracy tzn. czy organizacja promuje pracę w zespole, czy preferuje pracę indywidualnych jednostek.
  • Agresywność – stopień, w jakim ludzie są raczej agresywni i nastawieni na rywalizację niż pobłażliwi.
  • Stabilność – tzn. czy działalność organizacji zmierza raczej do utrzymania obecnej stabilnej pozycji czy do rozwoju.
Jeżeli weźmiemy pod uwagę powyższe elementy to otrzymamy złożony układ kultury organizacji. Układ taki staje się podstawą wspólnych poglądów członków na organizację, na to, jak się w niej postępuje i jakich zachowań oczekuje się od jej członków. W kulturze organizacji chodzi o to, jak pracownicy postrzegają siedem wymienionych cech, a nie o to, jaki mają do nich stosunek uczuciowy.